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干就对了:业绩增长九大关键PDF,TXT迅雷下载,磁力链接,网盘下载

分类:经管 发布时间:2020-11-03
产品特色

编辑推荐

√被梁宁称为有逻辑、有规则还有温度的书。被邓康明称为纯粹的阿里味和阿里精神管理者。湖畔大学副校长卢洋说俞朝翎是对阿里了解真实全面的人,被新潮传媒创始人称本书为有方法和场景指导的书。
√管理的颗粒度:把管理的几个关键的要素做细分,让管理者看此书时能够针对自己的问题找到解决的方法,通俗易懂,易于学习。
√增长的价值和意义。平衡增长和不平衡增长很多企业多有表现和偏差,很多企业过多的依赖于新业务的拓展而忽略了管理在业务发展中的基础性作用,在不平衡中找到平衡业绩的确定性,是本书的价值。

 

 
内容简介
面对当前的经济形势,所有企业都在开源节流。在这样的大背景下,销售带来业绩增长(现金流)对于企业和个人的重要性不言而喻。其实,单纯增长远远不够,那么如何做到持续甚至爆发式业绩增长呢?在阿里巴巴任职13年的铁军主帅,一手打造了阿里巴巴旗下风格剽悍、充满战斗力的中供铁军,并被马云称为阿里巴巴的“定海神针”的俞朝翎在这本书中系统复盘了他的心法——业绩增长九大关键。
这本书以实干为基调,不仅深度挖掘实现业绩增长的关键步骤——管理基础、目标策略、组织设计、人才升级、绩效管理、拿到结果、培育强将、团队建设、文化塑造,还剖析了阿里铁军主帅的实战心得,如开发员工的心力、体力、脑力,明确目标的心动点和成就点,对KPI实行双轨考核,推动队伍成长进化的“五狂”(狂跑、狂问、狂总结、狂训练、狂分享),保证业绩不下滑的金银铜牌制度,复盘反思的Review法,北斗七星选人法……让管理工作更具操作性和颗粒度。面对当前的经济形势,所有企业都在开源节流。在这样的大背景下,销售带来业绩增长(现金流)对于企业和个人的重要性不言而喻。其实,单纯增长远远不够,那么如何做到持续甚至爆发式业绩增长呢?在阿里巴巴任职13年的铁军主帅,一手打造了阿里巴巴旗下风格剽悍、充满战斗力的中供铁军,并被马云称为阿里巴巴的“定海神针”的俞朝翎在这本书中系统复盘了他的心法——业绩增长九大关键。
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作者简介

俞朝翎(俞头)
阿里巴巴原B2B直销总经理(中供铁军主帅),6000铁军总指挥,13年阿里人,亲身经历并参与了中供铁军从建立到辉煌的全历程,是中供铁军的重要见证者、建设者和奠基人,被马云称为阿里巴巴的“定海神针”。不仅在21世纪初就带领团队每年创造40亿元营收,还培养了两位集团合伙人、一位集团副裁,以及众多销售冠军和集团高管。带领的中供铁军被马云称为具有“阿里味”和战斗力的部队。离开阿里后,投身于企业教育行业,先后创立创业酵母和酵母商学院。

目  录
自序 
学心法:管理者必备的素养 
01视人为人:管理方法不管用,是因为没有管到“心” 
02管理要义:管理要通过别人拿结果 
03管理进阶:管理要使众人行 
01合理定目标,别被目标打脸 
02谋定而后动,围绕目标选对执行策略 
03商业模式九法:让执行策略真正落实 
01符合业务的组织架构设计 
02用大中台武装业务前线 
03解密赋能业务的阿里政委体系 
04清晰制定岗位职责 
01画出“美人图”,遇见对的人 
02人才盘点,给组织做一次体检
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03阿里上市背后的“金银铜牌制度”
所谓重赏之下必有勇夫,一个好的激励制度,会极大地提高员工的能动性,让他敢于挑战更艰巨的任务。一个有问题的激励制度也会极大地打消员工的积极性,或者只能阶段性地提升员工的积极性,甚至牺牲长远利益来获得短期利益。如何制定一个能持续激励员工的制度呢?
很多公司使用的销售激励制度是阶梯式的,比如一个月做到10万元,会给10%的提成,做到30万元给15%,等等。这样的制度好不好?好,因为它会让员工知道做得越多,得到的越多,会让员工在考核周期内使劲往前冲。但是它也有一个问题,就是业绩产出会不平稳。比如有的员工这个月做了30万元,拿了15%的奖励,下个月因为一些原因懈怠了,在开头的时候没有做好,心里就会想反正上个月拿了不少,这个月就这样吧。于是他会把一些可能成交的单子放到下个月,以冲刺下个月的高提成。可是到了下个月,未必就能成交。所以这种激励制度就会造成业绩波动,一个月高,一个月低。对公司来说,很重要的一点是保持业绩稳定高速增长,而不是这种波浪式增长,特别是对一些上市公司而言更是如此,业绩的波动会极大地影响股市。阿里是如何解决这个问题的呢?
21世纪初的时候,阿里想上市,所以业绩不能出现忽高忽低的情况。经过一段时间的研究,我们最终采用了“本月业绩决定下个月牌级”的制度,也就是本月的业绩决定下个月的提成比例。当时我们把提成的阶梯比例划分成三档,即金牌、银牌、铜牌。
比如业绩6万元以下是铜牌,提成是9个点;6万元~10万元是银牌,提成是12个点;10万元以上是金牌,提成是15个点。
一个新入职的员工按照正常的逻辑,提成比例应该是15个点,能拿15000元。但在按照当月业绩决定下月提成的逻辑下,由于他刚入职,提成比例只有起始的9%,所以这个月他的业绩是9000元,少了很多。但他第二个月的牌级提成点是15个点,这样的话他在高提成的刺激下,第二个月不得不努力干,如果做少了岂不是浪费了15个提成点?所以做完第一个月,在第二个月就会更努力拿到更好的业绩,第二个月拿到了好业绩,同时把第三个月的提成比例也提高了。这是一个正向循环,做得越多,拿得越多,拿得越多,做得会更多。所以他会一直努力,哪怕有一个月开头做得不好,也不会懈怠,因为他知道这个月做得不好,下个月肯定更不好过。
阿里自从采用这个制度以后,业绩整体上都是稳步增长的。这个制度对阿里后来的上市也发挥了很大作用。
这个制度也需要一些配套制度。曾经有一家公司用这套制度,执行了两年,甚至还聘用了阿里的大区总经理帮忙落实,但最后还是没有取得理想的效果。于是他们找我做交流,说:“你看看这个情况,这个制度我们都是原封不动复制过来的,却搞不下去了,你帮我出出主意。”于是我分析了一下他们的执行情况,发现问题出在架构里很重要的岗位——主管,主管岗位没有设置好,进而破坏了这个制度的执行。
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